Política
de género
MESURES DE PROMOCIÓ DE LA IGUALTAT DE GÈNERE
Quepo SCCL no està obligada a disposar de Pla d’Igualtat, segons estableix l‘article 45 de la Llei Orgànica 3/2007, ja que el nombre de treballadors i treballadores és de 10. En el present document detallem però les mesures de promoció de la igualtat que la cooperativa té incorporades en el seu funcionament general des del seu naixement. Aquest document inclou un diagnòstic en les matèries de classificació professional, retribucions, ordenació del temps de treball, accés a la feina i promoció i formació.
La igualtat de gènere forma part dels objectius de l’entitat. Els estatuts de l’entitat estableixen que el nostre objecte està centrat en el desenvolupament de projectes de comunicació social i creació d’estratègies per la transformació social, la sensibilització i la incidència política, posant especial interès en els continguts de temàtiques socials, polítiques i al voltant dels drets humans. Així doncs, totes les persones sòcies treballadores han d’aplicar el seu treball a aquest objecte.
Des de la creació de la Cooperativa, basant-nos en les eines facilitades per diferents organismes i ens privats, hem dut a terme una autodiagnosi en cadascuna de les següents matèries:
− Accés a la feina.
Actualment l’entitat compta amb un equip de 12 persones (3 sòcies treballadores, 7 treballadores laborals i 2 col·laboradores externes), de les quals son dones: 2 sòcies, 3 treballadores i les 2 col·laboradores. Per tant, el percentatge de dones és del 58% de l’equip humà. Si observem però el total de les jornades laborals: el 57,6% el representen les dones i el 42,4% els homes, perquè una de les dues col·laboradores externes treballa vinculada a un projecte i no hi dedica una jornada completa. La retribució econòmica però és del 57,40% per les dones i el 42,60% pels homes.
− Classificació professional.
L’equip directiu, el Consell Rector, està compost en un 66% de dones. Aquest àmbit de decisió d’un total de 3 persones sòcies és igualitari, cada sòcia representa un vot tot i es prioritza el mètode del consens en la presa de decisions directives.
L’organigrama de l’entitat segregat per sexes és el següent: Direcció: dona
Directora executiva: dona
Director creatiu: home
Comunicació: un home i tres dones Participació i facilitació: home Disseny gràfic: home
Gestió econòmica: home
Audiovisual: dues done
− Promoció.
Per la dinàmica i la mida de l’entitat no sorgeixen vacants de promoció, sino que la promoció és el resultat de la maduració en un lloc de treball, respecte les demandes del projecte i en relació amb la resta de l’equip. En tot cas, en processos similars es comunica a tota la plantilla, dones i homes, la possibilitat de promoció; valorant els mèrits i l’experiència d’acord amb el lloc de treball.
Quan s’ha donat el cas que en els llocs de treball de responsabilitat vacants o per substitució d’alguna persona de l’equip s’havia detectat que no hi havia paritat, o la plantilla estava desequilibrada perquè el projecte requeria d’una mirada específica de gènere, s’han dut a terme mesures de discriminació positiva i s’ha buscat i, finalment, incorporat una professional dona.
− Condicions laborals i retribucions.
La totalitat de la plantilla té contractes a jornada complerta i les retribucions son igualitàries
segons lloc de treball sense discriminar entre homes i dones.
− Ordenació del temps de treball: Flexibilitat horària i teletreball
Les reunions de coordinació setmanals i les trobades trimestrals dedicades a la formació de l’equip o el treball de cures es porten a terme sempre en horari laboral per garantir la plena participació de la totalitat de l’equip. L’assemblea anual de socis també és convocada en un horari que permet la màxima assistència possible prèvia consulta de totes les persones sòcies.
Els punts forts de l’entitat en matèria d’igualtat de gènere son els relatius a la flexibilització de la jornada laboral i la possibilitat del teletreball. No comptem amb horaris laborals prefixats, l’hora d’entrada i sortida és flexible i s’adapta a les necessitats de cadascú i els equips de cada projecte o departament de l’entitat (comunicació, audiovisual i gestió) acorden els horaris que millor s’adiuen a la conciliació laboral i familiar: acordant uns horaris presencials, una part dels horaris flexibles i una part de treball a distància. El teletreball és una possibilitat àmpliament utilitzada per totes les persones treballadores des d’abans de la pandèmia: podem comptabilitzar que una mitjana de 1,5 jornades setmanals es realitzen en aquest format. Es contempla l’opció d’acumular hores de treball (amb l’acord de la cap de projectes i si les necessitats concretes d’aquest ho permeten) per poder utilitzar-les en moments puntuals de necessitat com a mesura de redistribució horària. El nombre de dies de vacances està establert en 30 dies, per sobre dels 23 dies de vacances que marca el conveni del sector.
Podriem concloure de l’autodiagnosi que a l’entitat es donen 4 dimensions d’igualtat. En primer lloc, igualtat de gènere: homes i dones tenen les mateixes condicions de ser iguals en les seves possibilitats de desenvolupament personal i presa de decisions, sense les limitacions imposades pels rols de gènere patriarclas, per la qual cosa els diferents comportaments, aspiracions i necessitats de dones i d’homes són igualment considerats, valorats i afavorits. En segon lloc, equitat de gènere: es dona una distribució justa dels drets, els beneficis, les obligacions, les oportunitats i els recursos sobre la base del reconeixement i el respecte de la diferència entre homes i dones. En tercer lloc, podem
afirmar que es dóna una representació equilibrada, ja que es considera i es protegeix la presència de dones en una proporció adequada a les circumstàncies de cada projecte en particular i a l’entitat en general. I en quart lloc, es dona una representació paritària en quan a presència de dones i homes, tendint a superar el 50% de presència de les dones.
En darrera instància, prenent com a referència 3 indicadors d’igualtat de gènere de l’entitat de referència de l’associacionisme, Torre Jussana, apunta la següent informació sobre sensibilització de les persones membres de la Cooperativa sobre igualtat de gènere i imatge de l’entitat i bones pràctiques:
- Les persones membres de l’entitat estan sensibilitzades amb la igualtat de gènere, en la mesura que és un tema que s’aborda oberta i freqüentment quan es parlen i debaten tan temes d’actualitat com d’organització interna i disseny de projectes.
- La imatge de l’entitat, tant interna com externa, transmet els valors d’igualtat entre dones i homes. Afirmació que queda demostrada en les dinàmiques de funcionament a nivell intern, en espais on participen entitats o professionals externs a l’entitat, i a nivell extern, en els materials de comunicació corporatius i tots aquells materials, canals o espais de comunicació participats per persones membres de la Cooperativa.
- Posar en valor algunes de les mesures que duem a terme a l’entitat com a bones pràctiques per a la promoció de la igualtat de gènere: la flexibilitat horària d’entrada i sortida, la possibilitat de teletreball de forma autoorganitzada, l’autoregulació de les hores i del període de vacances.
En darrer lloc, posar en valor en l’autodiagnosi, la dimensió comunicativa de la Cooperativa. A nivell intern en la nostra pròpia comunicació, però el que és potencialment més rellevant, en el desenvolupament de la nostra feina que queda reflectit en materials de comunicació, utilitzem llenguatge, imatges i continguts no sexistes, emprant en tot moment llenguatge inclusiu i no sexista. Vetllem perquè el relat que es desprèn dels projectes que executem, tant oral com escrit (incloent imatges i continguts), transmeti valors d’igualtat entre dones i homes, i un enfocament feminista sobre les temàtiques adients.
Mesures de millora:
En formació i assessorament:
- Aprofundir en la sensibilització de l’equip sobre la Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
- Oferir formació continuada a les persones membres de l’entitat sobre l’ús del llenguatge no sexista.
- Nomenar una referent en matèria d’igualtat de gènere per al coneixement, suport i gestió de qualsevol tipus de situació al voltant de les mesures d’igualtat i no discriminació. Valorar la possibilitat de formació específica.
- Estudiar la viabilitat econòmica de comptar amb l’assessorament d’una consultora especialitzada per a una diagnosi més a fons i suport extern per al desenvolupament de noves mesures d’igualtat.
MESURES CONTRA L’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE
La Cooperativa Quepo té un compromís ferm amb la protecció de les persones membres del seu equip contra l’assetjament sexual i per raó de sexe. A continuació una descripció de les mesures concretes per a prevenir, evitar i eradicar aquestes situacions.
- La Cooperativa compta amb una persona referent que vetlla per un espai de treball lliure de violències masclistes. La persona referent és la Raquel Bonell Barrachina. La persona referent és coneixedora de les Orientacions bàsiques per a la persona de referència dels protocols per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe, de la Comissió d’Igualtat i del Temps de Treball del Consell de Relacions laborals de Catalunya.
- Difusió entre l’equip de materials de sensibilització com el Protocol per a la prevenció, la detecció, l’actuació i la resolució de situacions d’assetjament per raó d’orientació sexual, de la identitat de gènere i d’expressió de gènere, de l’Ajuntament de Barcelona.
- Distribució i implementació del decàleg “Tolerància Zero: amb l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa”.
COMUNICACIÓ INCLUSIVA
A continuació presentem el compromís de la nostra entitat amb la comunicació inclusiva. Donat que ens dediquem a la comunicació i l’audiovisual des d’una perspectiva de transformació social, forma part del nucli del nostre treball comunicar de forma inclusiva, perseguint la representació de la diversitat cultural i el trencament dels estereotips establerts en múltiples representacions de la nostra societat. Una forma de comunicar tant en la creació de continguts com en el treball amb altres agents de difusió i mitjans de comunicació.
Alguns trets de la comunicació inclusiva son l’ús d’un llenguatge i una representació visual, gràfica o en imatges no sexista, que representi la diversitat de les nostres societats, amb especial èmfasi a la diversitat de gènere, cultural i de capacitats. Aquesta representació, sigui escrita o visual, tracta d’obrir el seu marc conceptual més enllà de les persones i en la seva voluntat transformadora, inclou la representació del nostre planeta i dels animals, des d’una perspectiva de drets.
Per tant, podem afirmar que els material de comunicació que es genera no utilitzarà llenguatges ni imatges sexistes, no atemptarà contra la igualtat de les persones amb diversitat funcional de qualsevol tipus, els drets de la infantesa, i seran respectuoses amb la cura pel medi ambient, la sostenibilitat i els drets dels animals. De la mateixa manera, no incorrerà en qualsevol tipus de discriminació per raó d’orientació i/o identitat sexual, origen, edat, creences, o altres condicions o circumstàncies personals o socials; ni exaltarà cap forma de violència.